Dan Berinde este coach, fondator și managing partner al Coaching Partners. În prezent, împreună cu echipa sa, Dan Berinde derulează proiecte de coaching ample, pentru companii, dedicate managerilor, echipelor și, la nivel organizațional, transformării culturii organizaționale. L-am provocat pe interlocutorul nostru la un dialog despre diversitatea generațiilor de la locul de muncă, un aspect ce preocupă mulți antreprenori și manageri. A vrut să aflăm care sunt principalele provocări cu care se confruntă organizațiile astăzi în gestionarea echipelor formate din oameni din generații diferite, care sunt principalele puncte de fricțiune între generații și cum ajută coaching-ul organizațional în depășirea acestor diferențe.
Pentru început, vă invit să ne spuneți câteva lucruri despre compania pe care ați fondat-o și despre serviciile pe care le oferiți
Coaching Partners a plecat la drum în anul 2015, punând la un loc experiență, pasiune și dedicare. A pornit de la patru pasionați de învățare, dezvoltare și împărtășire, trecuți prin roluri și experiențe directe de a coordona oameni, echipe și companii – Costel, Alexandru, Paul și Dan.
Am început prin a dezvolta împreună o școală de coaching, care să pregătească viitori profesioniști în coaching, la cele mai înalte standarde. Ne-au trecut pragul antreprenori și corporatiști, manageri, profesori, medici, avocați, consultanți și psihologi. Am descoperit instrumentele potrivite așteptărilor fiecăruia, pentru că suntem convinși că beneficiile coachingului nu sunt limitate la un singur domeniu sau poziție. Progresiv, am derulat proiecte de coaching ample, pentru companii, dedicate managerilor, echipelor și, la nivel organizațional, transformării culturii organizaționale.
Nevoia antreprenorilor/companiilor de a găsi soluții mai eficiente pentru integrarea tinerilor, a noilor generații este mai evidentă acum, în ultimii doi-trei ani?
Nu putem vorbi de un anume moment, un punct zero în care liderii au devenit mai conștienți. Conștientizarea este un proces ce are nevoie de timp, cunoaștere, experimentare. O știm și o simțim fiecare, întâlnim întâi tineri din noile generații, îi simțim „altfel”, ne este greu să înțelegem integral ce-i cu ei, uneori ne enervează modul lor de a face lucrurile. Am trecut, mulți dintre noi, prin asta. Uităm că și despre noi s-a spus, cândva, la fel. Apoi ne lămurim că asta este, ei vin din urmă, și ne întrebăm ce-i de făcut. Cum lucrăm cu ei? Întrebările nasc răspunsuri, cer soluții.
Soluțiile sunt în acceptarea diversității, în valorificarea ei. Faptul că suntem diferiți poate duce la conflicte, dacă diversitatea nu este acceptată, ori la a crea sinergie, dacă integrarea o facem în mod conștient și consecvent. Avem multe astfel de situații, în care, prin coaching, facilităm acceptarea și integrarea diversității. Devine, tot mai mult, un element de cultură organizațională pentru performanță.
O diversitate a generațiilor la locul de muncă poate fi un avantaj competitiv pentru o companie?
Indiscutabil, da! Ba mai mult, ne ajută să o căutăm, să o provocăm, să o generăm. Îmbinăm, în felul ăsta, experiența cu energia, asigurăm sustenabilitate prin sinergia generațiilor. Pe de altă parte, complementaritatea aduce avantaje, ne completăm spre mai bine. Sigur, e prezentă și o formă de teamă, „vine copilul ăsta să mă înlocuiască”. De asta spun că e necesară consecvența și deschiderea în abordarea subiectului, în a comunica deschis despre asta.
Ce fel de oportunități generează diversitatea generațiilor de la locul de muncă?
Cum spuneam, complementaritate, sinergie, învățare. Un exemplu nemaipomenit pe care l-am întâlnit este despre un tânăr care a propus o inovație într-un proces tehnologic, într-o firmă industrială. S-a dovedit a fi cea mai mare revoluționare a respectivului proces de la al doilea război mondial încoace. Întrebat cum s-a gândit la asta, răspunsul lui a fost: „Eu n-am știut că nu se poate!”. Absolut memorabil! De reținut pentru orice manager!
Care sunt principalele puncte de fricțiune între generații în companiile românești? Ce feedback aveți din piață, din rândul clienților actuali?
Teama și neîncrederea. Teama de a pierde poziții, autoritate, influență. Asta mă face să temperez elanul tânărului, efervescența lui, nerăbdarea lui. Îl face, în schimb, pe el, să simtă frustrare, să fie prudent în a exprima păreri, sugestii, să se simtă neauzit.
Sugerez să nu uităm: „Eu n-am știut că nu se poate!” Cum ar fi fost dacă nu l-ar fi auzit nimeni?
Ce soluții, ce instrumente au la îndemână angajatorii?
Este despre conștientizări, despre atitudini, despre cultura companiei. Iar în direcțiile astea, coachingul este instrumentul eficace. În tot ce vizează comportamente și atitudini, mindset, coachingul ajută profund și sustenabil. Voi face o mențiune importantă. Totul pleacă de la „Numărul 1” din firmă. Acolo e cheia. Dacă acolo e dorită orientarea asta, atunci putem ajuta să se întâmple. Dacă nu, e complicat tare, ca să nu spun imposibil.
Ce așteptări au clienții dumneavoastră de la aceste soluții?
Clienții, fiind companii orientate către profit, își doresc, evident, rezultate de afaceri. Profit, cifră de afaceri, cotă de piață, ceea ce este important pentru ei. Este firesc, asta e rațiunea lor de a exista.
Rezultatele spectaculoase le vedem acolo unde apare înțelegerea faptului că rezultatele apar urmare a modului în care oamenii lucrează împreună, a atitudinii lor, a comportamentelor pe care le au, parcă mai mult decât a competențelor. Prin urmare, cunoaștem rezultatele de afaceri pe care le urmăresc, și le „țintim” prin a lucra, împreună, la modelul culturii organizaționale în care lucrează firma. Și, foarte important, la stilul de leadership prezent în firmă.
Ce tip de management, ce tip de cultură organizațională necesită o abordare orientată către diversitatea de generații la locul de muncă?
O cultură a acceptării, colaborării și învățării. Un leadership deschis, orientat către distribuția responsabilităților și autorității, care practică real delegarea. O cultură în care oamenii ascultă și aud real, în care văd și sunt văzuți, ceea ce îi ajută să se simtă ca fiind parte a ceva mare.
Mentoratul și învățarea reciprocă. Cum reușesc companiile să îi determine pe angajații mai vechi, să îi motiveze să devină mentori pentru colegii lor mult mai tineri? Cum poate fi facilitat transferul de cunoștințe între generații prin coaching?
Eu promovez un concept general de „learning partner”. Să învățăm împreună din ce știm, din ce facem, din ce experimentăm. A transmite mai departe, a împărtăși experiența ta, e parte din atitudinea însușită, din stilul de leadership. Nu e suficient să punem asta în fișa postului.
Prin coaching ajutăm un anume mindset, prin care o generație acceptă să „dea”, iar o alta să „primească”. Nici una, nici alta, nu sunt implicite. Vestea bună este că se pot antrena, se pot genera. Facem asta în mod frecvent, cu foarte bune rezultate.
Ce sfaturi le dați managerilor care se confruntă cu provocări legate de diversitatea generațională?
Să se oprească o clipă din goana rezultatelor, să reflecteze la asta, să o privească cu deschidere. Și să își pună întrebările corecte: Ce ne blochează în integrare? Cât de important este asta pentru noi? Ce pierdem? Ce am putea câștiga?
Iar dacă este real important, putem explora împreună cum îmbunătățim.
Cum vedeți trendurile pe termen mediu și lung în privința gestionării acestui subiect?
Nu prea avem de ales. Diversitatea există, se va accentua progresiv. Nu doar diversitatea de vârstă. Apare tot mai puternic cea culturală, prin echipele globale, prin munca hibridă. Diversitatea este parte din viața noastră. Avem a o gestiona, iar asta se învață, se antrenează. Coaching-ul este un „prieten” de nădejde în demersul asta.
